所谓雇主品牌，指的是一个企业对员工提供的独特价值，简单来说就是把员工沟通上升到企业品牌和战略的高度，在目标和方法上都有更多的规律可循。那么，雇主品牌与企业品牌、产品品牌到底有什么关系呢？我们不妨进行比较。

说到谷歌你会想到什么？想到创新的精神？这是企业品牌。想到捜索引擎、人工智能和无人驾驶？这是产品品牌。如果你听说谷歌工程师在那个传说中的工作环境里一起工作，一起研究改变世界的方法，这就是雇主品牌。

再来看看华为。提起华为你会想到什么？想到华为的交换机、基站、智能终端、荣耀手机？这些是产品品牌。想到中国企业的骄傲、全球化品牌，与全球顶尖的跨国公司硬碰硬竞争？这是企业品牌。想到华为员工的奉献精神和狼性文化？这是雇主品牌。

企业品牌、产品品牌和雇主品牌三者是相互融合的，比如你看到苹果手机就想到乔布斯，想到一个打开了智能手机新天地的公司。很多公司有自己的前员工群，比如百度有“百老汇”，腾讯离职员工有“南极圈”，网易有“离易”……无论这些“前员工”从事什么工作,他们都有一个共同的标签。那段经历、那种由企业文化形成的特定的人的职场体验，就是带有企业品牌光环的雇主品牌。

有些公司并没有过高的知名度，比如现在很多新型的科技创业公司，员工们可以在这里做自己喜欢的事，可以带宠物来上班，可以穿拖鞋或者光脚，可以与老板吵架。虽然和很多大型企业相比，这里的工资并不高，但是他们更愿意在这样的环境里工作，这就是雇主品牌。

企业做的任何事情，包括商业社会中所有的产品、服务、工作岗位，都来自某种需求。而对雇主品牌的需求大多来自这么几个方面：企业跟竞争品牌争夺人才，员工流失率高，招人和培训成本高，影响企业业绩；企业业务转型需要特别专业群体人才等。作为企业的创始人或者管理者，最大的问题永远是“如何找到并留住人才”。吸引人才当然离不开利益，但是这并不是最重要的。在中国各种市场调查中，人才第一需要的不是钱，而是职业发展机会。

在一个企业本身和产品都还没有获得足够市场认可的时候，创造并传播一种独特的文化，不失为一种低成本和高效率的获得人才的绝佳方法。同样，在知名企业间争夺人才的过程中，拥有独特雇主品牌的企业也往往更容易获得先机。

我在GE工作的时候，常年主管雇主品牌，这是品牌公关部和人力资源部共同负责的领域。有段时间企业人才的非自然流失率不断上升，一度升至12%,雇主品牌一度成为我们的工作重点。而对于GE这样规模的工业企业而言，如果人才非自然流失率高于12%,就会给企业带来较大的不良影响。如果能够把这个数字降低到8%,每年可以节省下的招聘费用、新员工培训费用、损失的工时和效率折合的费用可以达到5000万元以上。

所以，做好雇主品牌，让人才愿意来，让优秀人才不轻易被竞争对手“挖”走，这不单是品牌的问题，也是一个财务问题，一个战略问题。

GE和中航工业曾经合资在上海成立了一个叫作昂际航电的企业，主要为中国的C919大飞机提供航空电子设备°这个领域的核心人才非常难得，全球只有几百人，如何将这些人吸引到中国，到昂际航电工作，就成了当时非常大的一个难题对于一个成立不久、缺乏名气，甚至还没有产品的企业而言，雇主品牌是吸引这些人才的唯一有力武器,,

因此，我们就围绕品牌公关的方法论，从品牌定位、品牌管理和品牌传播的角度塑造昂际航电这个雇主品牌我们告诉那些全球的航电专家：

这是一个让自己已经趋于平淡的职场迸发出火花的机会口

这是一个共同改变全球航空格局的机会

这是一个投资开发最先进航空电子技术的机会

这是一个全球人才共同合作的机会

你们将支持的产品是自从40年前空中客车诞生以后第一个横空出世的大型客机，它将用世界的技术在中国组装。

如果你是一个在美国俄亥俄州每天准时上下班的航空工程师,听了这些会不会有点激动？我们做了很多雇主品牌的传播，包括海汁招聘会，拍摄在中国的国际工程师生活的视频，讲述企业的创新、全球团队的融合、员工参与全球大型新项目的自豪感……这些传播的目的就是一个，让全球最好的航空电子工程师到上海，把他们留住，让他们在昂际航电实现自己的梦想。

类似的例子还有很多。对于那些刚刚起步或者正在转型的企业而言，与建立一个强大的企业品牌相比，虽然建立一个强大的雇主品牌也需要时间，但是更快、更直接。

需要注意的是，毁掉一个雇主品牌同样也非常容易，如果不能有效处理好突发的危机，企业在重大变革中没有做好员工沟通工作，都会让雇主品牌建设的多年努力付之东流。因此，建立与维护雇主品牌的过程中，一定要倍加小心，无论何时，都不可掉以轻心。